Gelişim odaklı geri bildirim kültürü oluşturuyoruz

Kimsenin sana hedefinin ne olduğunu, yaptığın işin ne kadar başarılı ya da gelişime açık olduğunu söylemediği bir dünya düşün. Davranışlarını veya iş çıktılarını sadece kendin değerlendiriyor olman, çok kısıtlı bir görüş sunmaz mıydı? Hatalarını ya da eksiklerini biliyor olsaydın, en başından bunları zaten yapmazdın, değil mi?

Geri bildirim alıp verme ile ilgili internette birçok “özlü söz” var. “Geri bildirim şampiyonların kahvaltısıdır.”, “Geri bildirim bedava eğitimdir.”, “Başarısızlık yoktur, yetersiz geri bildirim vardır.” Tüm bu özlü sözlerin odaklandığı ortak nokta ise “gelişim”.

Kendimizin daha iyi bir versiyonu olmak; gelişim alanlarımızın farkına varmak ve onlar üzerine kafa yormakla başlar. Kişisel farkındalığımızı oluşturmanın en güçlü araçlarından bir tanesi de geri bildirim almak ve bunları etkili bir biçimde değerlendirmektir.

Geri bildirim almak ve vermek özellikle iş dünyasında oldukça etkili sonuçlar doğuruyor. Harvard Business Review’un 2019 yılında yayınladığı bir makaleye göre, Gallup firmasının araştırması geri bildirim kültürünün yaygın olduğu firmalarda işten ayrılma oranlarının diğer firmalara göre yüzde 14,9 azaldığını gösteriyor. Yine aynı araştırma, çalışanlarından ve çalışma arkadaşlarından düzenli bir şekilde geri bildirim isteyen ekip yöneticilerinin %12,5 oranında daha fazla karlılık sağladığını ortaya koyuyor.

Yaptığımız işin ya da iş yapış yöntemimizin başkaları tarafından eleştirilmesi her zaman kolaylıkla içselleştirebildiğimiz bir süreç değil. Bunu kişisel algılayabiliyor, kendimize yapılmış bir saldırı olarak yorumlayabiliyor ya da aldığımız geri bildirimin doğru olmadığını düşündüğümüz için kulak ardı edebiliyoruz. Peki kurumlar olarak, işe yeni başlayan arkadaşlarımızdan üst düzey yöneticilere kadar herkesi kapsayacak etkili ve gelişim odaklı bir geri bildirim kültürü nasıl oluşturulmalı?

 

 

1. Psikolojik Güvenlik ve Birbirine Güven

Öncelikle sağlıklı bir geri bildirim kültürü oluşturmak için psikolojik güvenlik olmazsa olmaz. İnsanların pozitif ya da negatif fikirlerini rahatça dile getirebilecekleri bir ortam gereklidir. Psikolojik güven ortamının sağlandığı ekiplerde çalışanlar birbirleri ile daha sık ve şeffaf bir biçimde konuşabilir, fikirlerini yargılanmaktan ya da yanlış anlaşılmaktan korkmadan, güvenle ifade edebilir.

Bu noktada liderlere büyük bir görev düşüyor. Çalışanların konuşmaya teşvik edildiği, etkin bir şekilde dinlendiği ve gelişim alanlarına birlikte çözüm arandığı uygulamalar, çalışanların daha güvenli ve değerli hissetmelerini sağlıyor. Geri bildirim alırken ve verirken doğru ya da yanlış diye bir değerlendirmenin olmaması gerektiğini de unutmamak gerekiyor.

2. Sürecin Sahiplenilmesi

Sık ve şeffaf geri bildirim kültürünü yaygınlaştırmak kolay bir süreç değil. Bu sürece yalnızca İnsan ve Kültür projesi değil, düşünce tarzı değişikliği gerektiren bir değişim yönetimi projesi olarak yaklaşılmalı. Tüm çalışanların bu değişim ihtiyacını anlaması, değişimi sahiplenmesi ve bu kültür değişiminin onlar için faydalı olduğunu görmesi oldukça önemli.

Kurumlardaki üst yönetime ve liderlere bu süreçte yine önemli roller düşüyor. Değişim her zaman için liderlerden başlar. “Sana geri bildirim verebilir miyim?” yaklaşımından ziyade “Bana geri bildirim verir misin?” demenin daha az direnç ve daha geniş bir gelişim alanı yarattığını unutmamak gerekiyor.

 3. Yapıcı Geri bildirim Almak, Vermek ve Denge Kurmak

Yapıcı ve karşıdaki kişiyi geliştiren geri bildirim vermek, sürecin sağlıklı işlemesi için oldukça önemli. Aynı zamanda bir o kadar da zor! Genelde bu konuda kendini geliştirmeyen kişilerde geri bildirim verme konusunda iki farklı yaklaşımla karşılaşılıyor: Ya süreci yalnızca eleştiri yaptığımız, sert bir monolog haline getiriyoruz ya da karşıdaki kişiyi üzmek, kırmak, duygularını incitmek korkusu ile gerçekleri konuşmaktan kaçınıyor ve yalnızca pozitif çıktılar üzerinde konuşuyoruz. Her iki durumda da sürecin en önemli, belki de tek hedefi olan şey gözden kaçıyor; GELİŞİM.

Yapılan hatalardan bahsetmek ve suçlayıcı bir tavır takınmak, geri bildirimi alan kişinin; savunmacı bir pozisyona geçmesine, içe kapanmasına ve gelişim odağından uzaklaşmasına sebep olur. Ama bu demek değil ki yalnızca iyi sonuçlardan ve güzel giden süreçlerden bahsedelim! Geri bildirim sürecinde önemli olan, etkili ve gelişim odaklı geri bildirim verebilmek ve aldığımız geri bildirimlerin üzerinde düşünerek aksiyona dönüştürebilmek. Bunun için de şu kritik noktaları unutmamak gerekiyor:

• Öncelikle etkili geri bildirim nasıl verilmeli ve alınmalı araştır, oku, incele.
• Karşılıklı saygının her şeyin temelinde olduğunu unutma. Bu görüşmelerin amacı karşı taraf üzerinde baskı kurmak değil, birbirimizin gelişimine destek olmak.
• Kişiliğe değil, davranışlara ve çıktılara geri bildirim ver. Objektif, somut örnekler üzerinden konuşmak oldukça önemli.
• Geri bildirim süreci tek taraflı bir süreç değil. Geri bildirim veriyorsan karşıdaki kişiye de konuşma imkanı tanı. Geri bildirim alıyorsan gelişim alanlarını daha iyi anlayabilmek için sen de sorular sor.
• Empati kur. Karşıdakinin hatalarından bahsetmek yerine “Bunu birlikte geliştirebilmek için neler yapabiliriz?” yaklaşımını izle.

 

https://hbrturkiye.com/blog/mesele-geribildirim-kulturu-olusturmak